La question peut sembler saugrenue pour un secrétaire général d’une administration centrale ou pour une directrice générale d’une grande entreprise. Ils ont en effet mené leurs équipes dans de grandes aventures, transformé et imprimé leur marque dans les postes où ils sont passés. Pourtant, l’accélération des transformations à large échelle des entreprises, notamment générée par la crise du Covid-19, avec les incertitudes stratégiques qu’elle induit, porte le challenge un cran plus haut. A ce niveau, l’intuition, l’intelligence individuelle, le charisme du leader ne suffisent plus : une certaine dose – voire une dose certaine – de technicité devient fondamentale pour réussir dans la durée.

C’est systémique ! », entend-on chroniquement lorsque quelqu’un veut couper court à une discussion sur laquelle personne ne parvient à formuler ni une explication ni une solution satisfaisante. Mais, qu’englobe réellement ce mot presque systématiquement employé ?

« Entreprise libérée », « suppression du middle management », « innovation managériale » ou encore « management transversal »… Depuis quelques années, les articles fleurissent sur le sujet des nouveaux modes de management au sein des entreprises. Normal dans un contexte où le salarié est remis au centre des préoccupations des employeurs. Mais où en est-on aujourd’hui ? Ces nouveaux types de management sont-ils ressentis par les collaborateurs ? Et sont-ils utiles de leur point de vue ?

5 raisons qui font que la transformation n’est pas une si bonne idée que ça pour organiser son entreprise.