La veille professionnelle sélectionnée pour vous
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Exit le modèle pyramidal propre à la majorité des entreprises ! Un nouveau système de gouvernance fait parler de lui : l’holacratie. Sous ce nom, se cache une forme d’organisation vivante qui remet entièrement en question la notion de hiérarchie et les liens de subordination. Les opérationnels vont être contents. Les managers beaucoup moins.
Saviez-vous qu’en travaillant neuf heures par jour sans coupure, notre esprit n’est en fait réellement concentré que 5h30 environ ? Découvrez en quoi consiste le slow business et comment il compte révolutionner notre façon de vivre notre travail.
Géraldine Roy dirige l'Ehpad public Montfort de Saint-Laurent-sur-Sèvre, en Vendée. Sensibilisée aux risques psycho-sociaux, elle a interrogé son mode de gestion et impliqué les salariés dans une démarche qui a donné lieu à un plan d'actions visant à renforcer la cohésion entre les services.
La pyramide et la mesure sont les deux matrices de notre culture managériale. Aujourd'hui, pour le pire. Il est urgent de sortir de ces schémas d'organisation, qui ne valorisent ni l'engagement des agents, ni leur contribution au bien collectif.
De nos jours, le rôle du manager est en train d’évoluer, au vu des changements organisationnels, technologiques, mais aussi suite aux modifications de l’attente de l’ensemble des des employés. Il y a 20 ans, la connaissance était plus difficile à transmettre.
C’est la tendance dont tout le monde parle depuis quelques mois… Auparavant cantonnées à la sphère informatique, les méthodes agiles influencent désormais toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les RH, qui voient dans cette approche l’opportunité de favoriser l’innovation. Mais concrètement, qu’est-ce qu’une fonction RH agile ? Les réponses issues du livre blanc "En 2016, la RH sera agile !", rédigé par Textkernel et Talentsoft.
Diplômé d'un certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (Caferuis) depuis 2013, Sadek Deghima, chef de service à l'Apei de Lens, souhaite livrer son témoignage sur la manière dont il appréhende ses fonctions de cadre intermédiaire au sein d'une équipe expérimentée.
Qui aurait imaginé, il y a quelques décennies, que le bonheur au travail devienne une préoccupation managériale ? Pourtant, il n’est pas déraisonnable de penser que le bonheur est source d’une productivité accrue. Partie des Etats-Unis, la recherche du bien-être en entreprise commence à s’étendre en Europe. Symbole de cette tendance, l’arrivée au sein des équipes dirigeantes d’un Chief Happiness Officer (CHO), un responsable du bonheur, surprend et interroge. Quel est le but recherché et les ressorts pour y parvenir ? Décryptage d’une tendance qui pourrait être l’amorce d’un changement profond dans notre société de la relation avec le travail.
Phénomène marginal, l'entreprise libérée continue pourtant de faire couler beaucoup d'encre et d'agiter les esprits. Fin 2015, par exemple, paraissait « Faut-il libérer l'entreprise ? », écrit par deux consultants RH, Nicolas Bourgeois et Gilles Verrier. Ce dernier fut notamment DRH des Laboratoires Pierre Fabre et du groupe Décathlon.
L'entreprise est un continuum en interaction avec la famille, les universités, la société... Elle ne surgit pas d'une histoire qui n'appartient qu'à elle, rappelle la philosophe et la psychanalyste, professeur à l'American University of Paris, de plus en plus sollicitée par des dirigeants et entreprises.
Le phénomène de « mode managériale » a des conséquences très négatives sur la performance économique des entreprises mais aussi sur leur performance sociale, car il démotive les équipes, crée des incompréhensions et génère du stress. Nicolas Arnaud et Thibaut Bardon, professeurs à Audencia Nantes École de Management, invitent les managers à mettre la question du sens au cœur de leurs réflexions lorsqu’ils ont recours à des innovations managériales.
Evaluer la force du lien qui unit les collaborateurs à leur employeur, c’est la vocation des dispositifs de mesure de l’engagement interne mis en place, depuis la fin des années 1990, dans la plupart des grandes entreprises. Des outils utiles à condition d’en exploiter les résultats.
Audace, inventivité, souplesse, authenticité... Tout le monde s'accorde à dire que nos entreprises doivent se réinventer pour se différencier. Quand on parle d'innovation, on pense stratégie, offre, organisation et très rarement management, à savoir la manière dont on anime et les Hommes. Pourquoi ?
Nous vivons dans une société qui sanctionne les personnes qui font des erreurs et valorise celles qui connaissent les succès. Les premières sont soit licenciées, rétrogradées ou mises au placard, contrairement aux secondes qui sont élevées au rang de modèle de réussite, jusqu’au jour où elles commettent des erreurs. Rien d’étonnant à ce que ce rapport à l’erreur soit source de peurs, de stress et de déresponsabilisation dans nos entreprises. Mais certaines ont compris qu’une erreur est aussi une source d’amélioration, voire d’innovation. Considérant qu’elle était rarement intentionnelle, elles ont décidé de faire de l’erreur un levier de dynamisation du bien-être et de la performance.
Moins on a le temps de s’écouter et de prendre le temps les uns pour les autres en entreprise, et plus on entend parler d’écoute active et de nécessité de collaboration à toutes les sauces… L’écoute active est pourtant nécessaire, et vaut la peine de s’y intéresser. Comment l’écoute active peut-elle nous aider dans notre métier de manager ?
