Aujourd’hui, on va parler d’un sujet dont dépend probablement tous les autres : l’énergie des managers. Dans un monde où le changement est permanent, où les managers doivent gérer la performance, les équipes, la pression et les transformations… une question devient centrale : comment tenir dans la durée sans s’épuiser ? Autrement dit : comment préserver son énergie et son écologie personnelle pour performer durablement ?

Dans la vie d’une équipe, il y a ce moment de bascule, ce moment où l’on comprend qu’un collaborateur ne traverse pas qu’une « mauvaise passe ». C’est plus profond. Plus ancré. Plus alarmant. Dès lors que les Risques Psychosociaux (RPS) sont là — épuisement, tensions, perte de sens, isolement — la question n’est plus de savoir s’il faut intervenir. Mais comment le faire avec justesse, structure et humanité.

Performant mais toxique, le «brilliant jerk» met les gestionnaires devant un dilemme. Tolérer ses comportements nuit au climat de travail et à la rétention des talents, malgré des résultats parfois exceptionnels.

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La formation dispensée par l’école des cadres de la ville et la métropole de Nice est considérée comme une année d’études et intégrée à un cursus universitaire. Elle permet aux manageurs d’obtenir un diplôme reconnu.

L’article explique comment le stress d’un manager se transmet à l’équipe et propose des stratégies simples pour s’en protéger

De l’enthousiasme au burnout, l’IA ne réduit pas la charge de travail, mais l’intensifie Le revers du mode IA Une étude de chercheuses de la Business School de Berkeley montre que le recours volontaire à l’IA augmente certes la productivité des employés, mais au prix d’un « nouveau rythme » 

Courage et leadership forment un duo bien en vue. Pourtant, qu’est-ce que le courage? Si cette émotion forte suscite l’admiration et canalise une énergie qui permet d’influencer et de mener le changement, faire preuve de courage implique des risques.

C'est un acte courant pourtant... c'est aussi celui qui a fait faire de nombreux cauchemars à bon nombre de personnes. L'idée même de prendre la parol

Le management vertical s'efface au profit de la posture de "manager-coach". Mais comment passer du contrôle à l'accompagnement sans perdre en efficacité ?

Changer d’avis au travail n’est pas une faiblesse mais une preuve d’intelligence. Dans un environnement en constante évolution, ajuster ses décisions permet de prendre de meilleures directions et d’améliorer la performance collective. La vraie force est de rester fidèle à la recherche de la meilleure solution

L’effet Hawthorne en management, ou pourquoi observer le travail le transforme déjà, et fausse souvent les dispositifs de pilotage.

Ce sont principalement les gestes, les décisions et les comportements au quotidien qui font foi de la capacité d’un gestionnaire à inspirer son équipe. Sans actions concrètes pour soutenir une vision claire et rassembleuse, la confiance peut s’effriter rapidement. La cohérence agit comme une force tranquille qui permet de s’imposer comme un leader crédible.

Entre urgences permanentes, injonctions à l’ultra-performance et journées saturées, de nombreux managers ont le sentiment de courir après le temps. Ralentir ne signifie pas pour autant faire moins, mais agir autrement. En s’inspirant du « non-agir », il est possible de retrouver du discernement, du souffle… et une efficacité plus durable.

En 2026, le monde de l’entreprise franchit une étape symbolique avec l’entrée en vigueur du premier palier de la loi Rixain. Trente pour cent de femmes dans les instances dirigeantes : une avancée nécessaire, longtemps attendue. Mais derrière cette progression chiffrée, une question persiste. 

Entre 30 et 50 % des salariés doivent effectuer des tâches sans lien avec leur poste ou leur expertise professionnelle. Résultat, ils deviennent silencieux, gardant pour eux leurs questions ou leurs suggestions, bien qu’elles pourraient s’avérer utiles pour l’entreprise. Alors, comment sortir de cette dynamique perverse ? Car, le silence des salariés n’est qu’un symptôme d’une entreprise malade.

Vous avez déjà eu l’impression de marcher sur des œufs avec un collègue ? Ou de vous prendre une remarque brutale sans l’avoir vue venir ? Le “passif-agressif” s’exprime de plusieurs façons au travail, mais laisse souvent les mêmes traces : tensions, doutes et lassitude. Voici comment réagir.

L’intelligence artificielle automatise les tâches, pas le leadership. Alors que l’IA s’impose dans les organisations, la valeur ajoutée du manager se déplace de la production technique vers la qualité relationnelle. Comment éviter le piège du "manager augmenté" mais humainement diminué ?

Les conflits en équipe sont normaux, mais savoir quand intervenir est essentiel pour un manager. Trop tôt, il freine l’autonomie. Trop tard, le conflit s’installe. Certains signaux doivent alerter : communication dégradée, impact sur le travail ou manque de respect. Le rôle du manager est alors de recréer un cadre et de faciliter le dialogue

42 % des salariés estiment que leur manager n’est pas clair sur les priorités de l’équipe. C’est ce que révèle une étude OpinionWay pour Empreinte Humaine, menée en 2023. Un chiffre qui éclaire bien la difficulté rencontrée par de nombreux primo-managers : celle de poser un cadre sans passer pour un petit chef.

En entreprise, il faut maitriser l'art de bien se positionner. En faire assez, mais pas trop. En dire, sans trop en dire, prêter attention à qui le dire

Le management, de proximité comme de direction, ne peut plus reposer sur la seule analyse logique. Face à l'épuisement et au désengagement, l'alignement entre la tête, le cœur et le corps devient un levier de performance durable et de santé au travail

Le pilotage du travail relie conditions d’exécution et performance durable. et le management doit en assumer la responsabilité

Face aux limites du développement durable classique, le développement régénérateur propose un changement de paradigme. Les entreprises sont appelées à restaurer les systèmes vivants plutôt qu’à seulement réduire leurs impacts.

Être sollicité de toutes parts fait partie intégrante du rôle managérial. Cependant, il est important de savoir quand la limite acceptable est dépassée et comment poser ses limites.