Pour développer son leadership, un manager doit faire preuve d’influence. Pour autant, il est fréquent d’observer des relations de manipulation en entreprise. Dans cet article, nous vous proposons d’explorer ce dilemme, de trouver des pistes pour distinguer les deux concepts et bien percevoir les risques liés à chacun. Nous évoquerons également quelques clés concrètes pour développer une influence qui s’appuie sur la confiance de façon pérenne.

Incertitudes, paradoxes, crises à répétition… le quotidien des managers ressemble de plus en plus à un brouillard permanent. Et si, plutôt que de chercher à tout maîtriser, la clé était d’apprendre à naviguer à vue ? C’est l’enjeu de la “capabilité négative” : une ressource précieuse pour transformer le doute en discernement et l’ambiguïté en coopération.

Alors que le management français est régulièrement pointé du doigt, certains managers s'entêtent à perpétuer des comportements désuets. Ils démobilisent les membres d'une équipe, voire en poussent certains à la démission. D'après Florent Barbodeau, dirigeant et expert en leadership, voici les plus fréquents et comment s'en protéger.

La cohésion d’équipe ne se résume pas à quelques sourires ou cafés partagés. Elle se construit avant tout sur la communication et la confiance. Dans cet article, découvrez 6 animations concrètes pour renforcer la confiance, stimuler la collaboration et transformer votre équipe dès demain.

Les croyances influencent directement la manière de manager. Souvent invisibles, elles influencent nos décisions, nos postures et notre confiance en nous. Certaines nous aident, d’autres nous enferment. Identifier ces croyances, les questionner et apprendre à les transformer est une étape importante pour progresser dans le rôle de manager et développer un leadership plus conscient et plus efficace.

Un nombre croissant d'entreprises plaide pour plus de gentillesse managériale. Si les bénéfices de cette posture sont nombreux, attention toutefois à ne pas tomber dans une forme de lâcheté délétère pour le collectif de travail.

Dans le contexte de backlash des politiques de diversité, équité et inclusion aux États-Unis, l’égalité professionnelle est aujourd’hui à la croisée des chemins. Capucine Alvin, consultante en transformation des organisations, et Philomène Formery, consultante spécialisée dans les transformations du travail, se penchent dans cette note sur les programmes de « leadership au féminin » que les entreprises mettent en place, entre injonctions contradictoires et paradoxes.

Mais de quoi les « savoir-être » sont-ils le nom ? Souvent mal définis et renvoyant à des notions floues, ils sont peut-être, d’abord, le révélateur de ce qu’est vraiment le process de recrutement : une négociation entre manager et recruteur et un moment de cristallisation des besoins en compétences de l’organisation.

Être manager, c’est souvent prendre soin des autres avant de penser à soi. Pourtant, pour guider efficacement une équipe et tenir sur la durée, il est essentiel de cultiver son équilibre personnel. Comment préserver son énergie, ses émotions et son bien-être quand on porte la responsabilité du collectif ?

La quête de perfection managériale ? Une illusion aux effets délétères, selon Ludovic Girodon, auteur de la BD "Un manager presque parfait" (Marabout). Pour lui, mieux vaut miser sur la neutralité… et surtout sur l’authenticité.

La procrastination ne vient pas d’un manque d’organisation, mais d’un mécanisme psychologique puissant. Selon le psychologue du travail Adrien Chignard, éviter une tâche difficile apaise temporairement… mais alimente un cercle vicieux. Voici cinq leviers simples pour enfin passer à l’action sans culpabilité.

Antoine Blanchys, mentor de dirigeants depuis de nombreuses années, a observé des faux pas récurrents de la part des managers. Pourtant délétères pour le lien de confiance qu'ils cherchent à construire avec leurs équipes. Il leur recommande de changer de posture. Voici comment.

Le courage n’est pas l’absence de peur, mais la capacité de la vaincre. » – Nelson Mandela. Dans un monde du travail en constante évolution, les managers doivent affronter l’incertitude, prendre des décisions difficiles et assumer leurs choix. Cette capacité à oser dire, agir et décider est une qualité importante pour manager dans les contextes actuels.

Est-il nécessaire de partager des centres d’intérêt pour construire des relations de qualité avec ses collègues? Comment la cohésion peut-elle naître dans un groupe en l’absence d’affinités personnelles? Ces questions prennent tout leur sens de nos jours, alors que les équipes sont bien souvent multigénérationnelles, multiculturelles et multidisciplinaires.

Souvent centrés sur la performance et les objectifs, les entretiens individuels négligent parfois une dimension capitale : les émotions. Pourtant, les reconnaître et les accueillir peut renforcer la confiance, améliorer la communication et favoriser un management plus humain

Je suis la manager de plusieurs managers. Chacun a son style et son niveau d’expérience : mon enjeu est de les accompagner sans imposer un modèle unique. Mais aussi de favoriser le travail collaboratif entre eux, et ça, c’est compliqué ! Il y a de vrais silos, la communication n’est pas fluide entre leurs équipes et je constate des frictions inutiles.

Soumis à des injonctions contradictoires et à des charges émotionnelles croissantes, les managers intermédiaires deviennent le maillon faible de l’entreprise. Entre surcharge, flou des rôles et désengagement croissant, le middle management vit une crise silencieuse mais profonde. Comment en est-on arrivé là, et surtout, comment réhabiliter ce rôle essentiel au bon fonctionnement des organisations ?

Malgré les efforts annoncés, et plus ou moins suivis d’effets, les femmes continuent de moins bien progresser que les hommes au travail. Pour expliquer ce phénomène, un facteur souvent négligé mérite d’être pris en compte : quels sont les critères de performances mobilisés au travail ? Ne correspondent-ils pas à une vision plus masculine que féminine de la réussite ?

Que l’on soit un manager de proximité ou un haut dirigeant, la rentrée de septembre est souvent synonyme de tourbillon et de charge mentale. La déconnexion pendant les congés est déjà trop souvent illusoire pour nombre de personnes. Et la pause estivale n’arrête pas l’activité, les projets s’accumulent.

La rentrée scolaire bat son plein. Cette période, à la fois attendue et redoutée, est parfois synonyme de stress intense. En effet, alors que pendan

Comment remobiliser vos équipes après les congés d'été ? Conseils concrets pour RH et managers pour relancer motivation et dynamique collective.

Soyons honnêtes : nous mentons tous. Chaque jour, selon ce qu’avancent certaines études classiques¹. Par omission, flatterie, exagération ou silence complice, le mensonge prend mille formes et s’infiltre partout, y compris dans nos milieux de travail. Cette forme de tromperie trop souvent banalisée peut engendrer de nombreux impacts délétères pour les personnes comme pour les organisations. Comment alors mieux la comprendre? Et, surtout, comment cultiver une culture de l’honnêteté?

Terminer sa journée de travail à l’heure n’est pas un signe de désengagement, mais une manière de conjuguer santé et performance sur la durée. Comment poser des limites claires face à la culture du “toujours plus” ? Voici des conseils pour affirmer vos priorités et préserver votre énergie sans culpabiliser ni passer pour un tire-au-flanc.

Être manager, c’est motiver, engager, faire monter en compétences, et c’est aussi devoir dire les choses : faire un recadrage, poser des limites, exprimer un désaccord. Mais comment s’affirmer sans froisser, braquer ou démotiver ses collaborateurs ?