Il n’est pas toujours facile de penser l’attractivité et l’hospitalité d’un territoire de manière holistique. La littérature académique, la participation à des conférences, les retours d’expériences de bonnes pratiques et de professionnels ou encore sa propre trajectoire influencent les représentations.

Les conflits de loyauté en télétravail ne relèvent pas seulement de l’organisation personnelle. Des attentes floues et une culture de l’urgence accentuent la pression et fragilisent les équipes.

Dans un environnement professionnel marqué par l’incertitude, les managers capables de questionner leurs certitudes prennent souvent de meilleures décisions. Longtemps perçu comme une faiblesse, le doute devient aujourd’hui un levier de discernement, de lucidité et de leadership durable. À condition de savoir le transformer en outil d’arbitrage plutôt qu’en frein à l’action

Il parle d’écoute, de confiance et de bienveillance. Pourtant, après chaque échange avec lui, vous ressortez un peu plus vidé. Le faux manager bienveillant est beaucoup plus fréquent qu’on ne l’imagine. Et surtout, beaucoup plus difficile à identifier qu’un manager ouvertement autoritaire.

Coach, formateur, auteur et sophrologue, Frédéric Levy publie Arrêtez de vous laisser marcher sur les pieds ! Le pouvoir de l’assertivité au travail (Vuibert). Il revient avec nous sur les difficultés des salariés à s’affirmer, l’importance de poser ses limites et les conséquences du manque d’assertivité sur le bien-être au travail.

A quelques jours de la finale de la Ligue des Champions opposant le PSG à Arsenal, mais aussi de la Coupe du monde de football qui se déroulera du 11 juin au 19 juillet, nous allons parler de sport. Ou plutôt de ce que le sport peut apprendre aux managers.…

L'étude menée conjointement par l'EDHEC et Forvis Mazars, publiée en mai 2026, dresse un portrait inattendu de la nouvelle génération d'actifs - plus nuancée qu'il n'y paraît.

Pensées pour un monde du travail stable et prévisible, les évaluations annuelles peinent à saisir la complexité des contributions actuelles. Résultat : elles mesurent mal ce qui compte vraiment.

Et si le problème n’était pas l’existence même du management, mais la manière dont il est positionné et vécu dans les entreprises ?

Changements climatiques, tensions géopolitiques, difficultés à joindre les deux bouts, instabilité économique, craintes de perdre son emploi… Le contexte actuel est plus qu’anxiogène, ce qui a un effet certain sur les relations en milieu de travail.

Pourquoi penser au travail en permanence épuise mentalement et comment retrouver un équilibre plus sain entre implication professionnelle et espace mental personnel.

Selon une étude menée par Gallup en 2025, 62 % des salariés du monde entier se disent "désengagés", 15 % se disent même "extrêmement désengagés". La situation semble critique : le quiet quitting, ou la démission silencieuse, est un véritable fléau en entreprise.

Dans beaucoup d’entreprises techniques, la légitimité managériale s’est longtemps construite autour de l’expertise métier. Le raisonnement semblait assez naturel : la personne qui maîtrisait le mieux le sujet devenait référente, puis parfois manager d’équipe.

Les approches de gestion traditionnelles montrent leurs limites face à la complexité. Les gestionnaires doivent apprendre à composer avec l’incertitude plutôt qu’à vouloir tout contrôler.

La hausse des arrêts maladie liés aux troubles psychiques constitue désormais un enjeu majeur pour la santé publique et les finances sociales. Dans un contexte de tensions budgétaires durables, marqué par le déficit de la Sécurité sociale et par la nécessité régulièrement invoquée d’optimiser l’utilisation des ressources publiques, cette évolution appelle à une interrogation rarement formulée explicitement : la solidarité nationale doit-elle continuer à financer les conséquences de dysfonctionnements organisationnels évitables au sein des entreprises ?

De plus en plus valorisé en entreprise, le management bienveillant s’impose comme un levier efficace pour réduire le stress, renforcer l’engagement des collaborateurs et améliorer la cohésion d’équipe. Pourtant, cette posture reste encore mal comprise par de nombreux dirigeants.

Pendant des années, on m’a expliqué qu’un manager devait garder ses distances avec son équipe pour être respecté. Avec le recul, j’ai compris que ce conseil faisait énormément de dégâts. Parce qu’une équipe ne fonctionne pas grâce à la peur ou à la froideur, mais grâce à la confiance. Et cette confiance se construit dans la relation humaine.

Burn-out relationnel, conflits, manque de reconnaissance, isolement… Derrière de nombreuses démissions ou remises en question professionnelles se joue parfois moins le contenu du travail que la qualité des relations humaines dans l’entreprise. Managers, collègues, collectifs : et si la crise du travail était aussi devenue une crise du lien ?

Les organisations, publiques ou privées, aiment les schémas clairs et cohérents. Les organigrammes donnent cette illusion d’un ordre parfait : au sommet, le

Dans une équipe, ce ne sont pas toujours les grandes décisions qui font la différence. Très souvent, ce sont les petites attentions du quotidien. Un bonjour sincère, une écoute, une reconnaissance.

Vous êtes devant votre ordinateur, vous écrivez un mail, pour relancer un collègue, demander à l'une des personnes de votre équipe de travailler su

L'augmentation des absences en entreprise ne se résume pas à un indicateur de coût ou de santé individuelle. Elle révèle une usure relationnelle et un désengagement que les process et le contrôle ne suffisent plus à endiguer

En 2026, l'un des principaux enjeux des entreprises est de réconcilier les notions de stabilité et d'adaptabilité pour engager les équipes, d'après le dernier rapport du Top Employers Institute. Ces premières vont devoir flécher leurs efforts au bon moment, au bon endroit, avec les bonnes ressources. Et compter sur leurs managers pour mettre leurs intentions en œuvre.

Bien que l’empathie soit généralement considérée comme une qualité positive, associée à la bienveillance et à l’écoute attentive, elle est souvent perçue de manière plus négative en gestion. On la voit comme une attitude chronophage dont l’efficacité reste incertaine. Ce levier d’influence puissant demeure alors sous-estimé.