La veille professionnelle sélectionnée pour vous
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Signe de prestige et de réussite, le statut de manager ne répond plus aux aspirations d'un certain nombre de salariés, échaudés à l'idée de voir leur charge mentale exploser. Face à cette réalité, quelles évolutions les entreprises peuvent-elles leur proposer afin d’éviter que ces talents ne prennent la poudre d’escampette ?
J’ai un collaborateur qui outrepasse régulièrement son poste et a tendance à se mêler de tout. Il donne son avis sur le travail de ses collègues de manière non sollicitée, parfois même devant tout le monde, et il me fait aussi des remarques sur des sujets qui ne le regardent pas directement.
Il y a des phrases toutes faites qui circulent dans les entreprises et qui finissent par devenir des règles implicites de management. Parmi elles il y a le fameux « si tu viens avec un problème, viens aussi avec une solution » qui vise à couper court aux plaintes inutiles et de valoriser un certain positivisme et une culture de l’action
Transparence, "être vrai", leadership authentique : ces injonctions, devenues des valeurs incontournables dans le monde du travail, cachent des paradoxes majeurs. Dans Le sacre de l’authenticité, le philosophe et sociologue Gilles Lipovetsky analyse comment l’idéal d’authenticité, autrefois réservé aux élites intellectuelles, s’est imposé comme une norme sociale – y compris dans les entreprises.
Certains leaders peuvent avoir tendance à croire que les autres leur sont inférieurs. Cette rivalité narcissique est associée à un management abusif. Comment s’exprime-t-elle ? Comment l’empêcher afin de protéger les salariés ?
Leur travail ne doit ni blesser, ni menacer, ni embêter personne... Contrairement aux hommes et bien malgré elles, les femmes se retrouvent souvent enfermées dans une posture professionnelle qui les bride. Dans son livre «Les Méritantes», la journaliste Lucile Quillet propose de briser ces chaînes de l'inégalité.
Face à la multiplication des crises, un nombre croissant de dirigeants prend conscience de la nécessité de se former. Si cette démarche demande un tantinet de modestie, elle est salutaire pour appréhender les défis du futur du travail avec réalisme et pragmatisme
La question du micro-management est un véritable enjeu de performance – pour les managers, les collaborateurs et l’entreprise. Le micro-management agit comme un piège, souvent invisible, dans lequel il est facile de tomber. Cette tendance devient encore plus marquée quand le contexte économique ou politique rend les stratégies d’entreprise incertaines.
Le monde n’est pas toujours juste, et ce ne sont pas toujours les plus compétents qui sont récompensés. Comment faire quand un mauvais collègue est promu ? Est-ce forcément synonyme de catastrophe ? ou bien arrive-t-il que le boulet d’hier se réalise en devenant encadrant ? C’est à toutes ces questions qu’on n’ose pas toujours poser que s’attelle notre experte du management.
Face à la toute-puissance des procédures, des indicateurs et des protocoles, des voix s’élèvent pour penser un management différent. Qui s’appuierait sur l’imagination et la sensibilité et serait, enfin, une pratique vivante.
A l'occasion de la journée mondiale de la santé mentale, une étude de l'APEC, publiée jeudi 9 octobre, met en lumière la démultiplication des rôles des managers ainsi que des différentes injonctions qui finissent par peser lourd sur leurs épaules. Décryptage d'Emmanuel Khan, son responsable du pôle des études.
La gestion traditionnelle des risques atteint ses limites lorsque l’imprévu survient. Pour mieux faire face à l’incertitude, nous devons changer de perspective : ouvrir le dialogue, encourager l’expression des préoccupations et impliquer davantage les équipes. Cette approche renforce à la fois la résilience organisationnelle et la dynamique d’équipe.
Réduire ses pauses, répondre à deux mails le dimanche ou travailler un peu le week-end pour “soulager sa semaine” : ces réflexes paraissent anodins, voire efficaces. En réalité, ils figurent parmi ces fausses bonnes idées qui sapent notre équilibre professionnel… à notre insu. Derrière ces automatismes, se cache une productivité toxique : ce besoin constant de se sentir utile, quitte à sacrifier sa santé, son attention ou ses relations.
Dans cet épisode de Happy Work, je partage une réflexion qui pourrait bien changer votre façon d'aborder vos journées : le sourire.Je ne sais pas vous, mais j'ai commencé ma carrière à une époque où être trop souriant pouvait être vu comme naïf, pas très sérieux... Pourtant, les études récentes, comme celle de la Michigan State University, montrent que sourire est une vraie force professionnelle 💪. Le sourire améliore non seulement votre bien-être mais aussi celui de votre entourage, en libérant les fameuses hormones du bonheur !
Le bien-être au travail ne se résume pas à une salle de sport dans les locaux ou à une journée de télétravail par semaine. Il repose aussi sur nos habitudes quotidiennes, sur la façon dont nous organisons nos journées et sur notre capacité à préserver notre énergie mentale et physique. Or, certaines pratiques, parfois valorisées par la culture d’entreprise, se révèlent contre-productives.
Faut-il encore parler de « femmes managers » ? À force de vouloir mettre en avant le « leadership au féminin », on risque surtout de renforcer les clichés. Le vocabulaire façonne les mentalités : en précisant le genre, on suggère que le manager « par défaut » est un homme et que les femmes constituent une exception. Or les compétences des femmes à occuper des postes de direction ne sont plus à démontrer. Où en est le plafond de verre ?
Dans un collectif de travail, la critique est souvent vécue comme une attaque ou une déloyauté. Pourtant, bien utilisée, elle devient un levier d’apprentissage, de coopération et de performance durable pour l’équipe et son manager.
Malgré la stabilité des indicateurs sur ce qui fonde la culture de la fonction publique territoriale, la 16e édition du baromètre « La Gazette » - MNT du bien-être au travail marque un point d’inflexion qui tend vers une nette dégradation.
Lorsqu’une personne visée par une plainte de harcèlement psychologique demeure en poste – qu’elle soit en attente d’une enquête, récemment réintégrée ou toujours en fonction –, l’équilibre de l’équipe peut en être ébranlé. Malaises, tensions, silences : comment préserver la collaboration dans un tel contexte?
Les origines du management par objectifs sont-elles à chercher du côté des héritiers du IIIe Reich, comme le prétend l’ouvrage récent de l’historien Johann Chapoutot. Rien n’est moins sûr pour les théoriciens du management : le management par objectifs est né dans l’industrie automobile nord-américaine dès les années 1920.
[Article en accès libre réservé aux agents du Département du Calvados]
La ville de Biarritz invite ses agents âgés de 25 à 35 ans à s’engager dans le réseau Talents de demain. Objectif : développer les synergies et l’esprit d’initiative.
