Un travailleur sur quatre songe à quitter son emploi. Derrière ce malaise se cachent souvent une accumulation de frustrations et un décalage entre les intentions des gestionnaires et l’expérience vécue par leurs équipes. Comment réduire cet écart?

Un salarié qui contredit son manager n’est pas forcément un obstacle au changement. Ses objections peuvent même aider à éviter des erreurs, à améliorer les décisions et à faire émerger de nouvelles idées. À condition de savoir distinguer les critiques constructives des oppositions stériles

Un manager qui traverse le couloir sans dire bonjour, un collègue qui répond sèchement, une réunion qui commence dans une atmosphère glaciale… Il suffit parfois d'une seule personne de mauvaise humeur pour changer l'ambiance de toute une équipe. Et lorsque cette personne, c'est nous, la situation n'est pas forcément plus simple.

Quand une transformation impose sa cadence, ce ne sont pas les plans qui cèdent en premier, ce sont les équipes. La solution n’est pas de ralentir : il faut changer la façon dont le travail circule.

Face à l'incertitude économique, la pression de l’opérationnel pousse trop souvent les managers à oublier d’écouter assez leurs collaborateurs. Pourtant réarmer les managers et les dirigeants sur cette compétence clé est un enjeu central d'engagement et de performance. Pourquoi et comment préserver l’écoute active dans un contexte d’incertitude ?

Réunionite, ego démesuré, management toxique… Et si les dérives managériales étaient moins une affaire d’individus que de système ?

Les réunions occupent une place considérable dans nos journées de travail. Certaines sont indispensables, d’autres utiles, mais beaucoup semblent exister simplement parce qu’elles ont toujours existé. Dans un sondage réalisé sur LinkedIn, seuls 17 % des répondants considèrent leurs réunions professionnelles comme utiles.

Pourquoi les salariés travaillent-ils ? Comment manifestent-ils leur engagement ? Qu’est-ce qui pourrait les pousser à quitter l’entreprise ? Sur ces questions, managers et collaborateurs ne portent pas toujours le même regard. Le Baromètre RH 2026 de Comet et Forvis Mazars fait apparaître des écarts de perception importants, particulièrement lorsqu’il s’agit d’interpréter les motivations et l’investissement des salariés.

Les sondages auprès des employés existent depuis une centaine d’années et sont devenus une pratique très courante de nos jours. Pourtant, cet outil n’est pas toujours bien maîtrisé et peut même avoir des effets négatifs sur les organisations.

Une réunion est prévue à 14 heures. À 14 h 07, trois personnes manquent encore à l’appel. Personne ne semble surpris, personne ne s’excuse vraiment et la réunion commence tant bien que mal en attendant les retardataires. Cette scène, banale dans de nombreuses entreprises, paraît presque insignifiante.

Dans les organisations, la performance s’est érigée comme un principe central. Il faut produire davantage, plus vite, avec moins de ressources, et tout mesurer au passage. Mais derrière cette injonction quasi dogmatique se cache une question fondamentale : à quoi sert-elle vraiment?

Face à un volume exponentiel de candidatures, les entreprises ne cherchent plus nécessairement à être attractives, mais à attirer les candidats qui adhérent à la culture d'entreprise. Au quotidien, le manager peut favoriser ce sentiment d'appartenance ou l'entraver.

Le collègue qui se plaint en permanence, celui qui ne tient jamais ses promesses, celui qui sait toujours tout ou celui qui ne donne jamais un coup de main : nous les reconnaissons immédiatement

À l’heure du travail hybride, venir au bureau ne se résume plus à « voir ses collègues » ou à entretenir la culture d’entreprise. Temps de trajet, qualité des conditions de travail, accès à l’information, interactions avec l’équipe ou encore évolution professionnelle : les salariés ont aussi des raisons très individuelles de privilégier le bureau au télétravail.

Il y a presque toujours dans une équipe cette personne qui semble traverser les périodes les plus tendues sans perdre son calme. Deadline impossible, client difficile, imprévu de dernière minute : elle paraît rester sereine quand tout le monde commence à s’agiter. On pourrait croire à une question de tempérament.

Dans des organisations de plus en plus transverses, piloter des projets sans lien hiérarchique direct demande de dépasser la seule autorité formelle.

La gestion d’employés sous-performants compte parmi les responsabilités les plus redoutées des gestionnaires. Comment accomplir cette tâche sans vous attirer d’ennuis?

Sur papier, la promesse est séduisante (et peut-être aussi un peu simpliste) : pour performer et innover, une équipe de travail doit réunir des personnes aux origines, aux expériences et aux parcours variés. Pourtant, la collaboration est difficile dans certaines équipes diversifiées.

La méthode Pomodoro consiste à travailler pendant une durée limitée, généralement 25 minutes, avant de s’accorder une courte pause. Cette technique de gestion du temps peut aider à mieux se concentrer, limiter les distractions et lutter contre la procrastination.

Un objectif peut ne pas être encore atteint alors qu’un collaborateur a énormément progressé. En ne regardant que les résultats, les managers passent à côté d’une partie essentielle du travail. Reconnaître les avancées permet de soutenir la motivation, l’apprentissage et la prise d’initiative sans renoncer à l’exigence.

Plusieurs syndicats des agents du Département du Val-de-Marne ont déposé une plainte au pénal contre l’employeur. Recours ultime après des années d’alertes sans effet.

La reconnaissance au travail ne se résume pas à féliciter un salarié pour ses résultats. Elle concerne aussi la personne, ses compétences et ses efforts.

Que faire lorsque tout le monde connaît les comportements problématiques d’un manager mais que personne n’ose les dénoncer ?

Le désengagement au travail est un véritable défi pour l'entreprise et le manager. Découvrez nos 6 solutions pour y remédier

L'ouvrage "Leçons de leadership au pays de La Fontaine" (Vérone Editions) est un outil de compréhension et de communication pour les dirigeants et les managers. A travers des fables célèbres, il permet de déceler les comportements des autres et d'activer les bons leviers dans le but de mobiliser.