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Le syndicat d’assainissement de Valenciennes a adopté un nouveau type d’organisation : l’holacratie. Au sein de la nouvelle organisation, les missions des agents ont été redistribuées, et les liens hiérarchiques ont été supprimés.

La formalisation de critères dits « objectifs » est au centre du dispositif d'appréciation des agents. Mais, en pratique, comment les définir avec pertinence ? Voici quelques pistes.

La reconnaissance au travail est depuis toujours une question cruciale pour l’entreprise et les salariés.
Comment reconnaître, c’est-à-dire identifier, évaluer et récompenser, les mérites de chacun ? Quels instruments utiliser ?
Ces interrogations revêtent aujourd’hui une acuité particulière. Les entreprises sont confrontées à un environnement incertain et mouvant, et l’organisation du travail évolue constamment pour les ajuster aux évolutions des marchés. Le travail change également de nature ; il devient de plus en plus relationnel, cognitif et coopératif. De plus, il est plus exigeant et il faut s’adapter en permanence à de nouvelles organisations.
Les systèmes de valeurs évoluent aussi à grand pas : les personnes au travail veulent être reconnues pour ce qu’elles font et les efforts qu’elles déploient. Les inégalités deviennent plus sensibles et sont moins acceptées (entre hommes et femmes notamment). Comment évaluer le travail dans un contexte marqué par l’individualisme et la montée de nouvelles exigences de reconnaissance ? …

Largement utilisé en entreprise, le feedback est un terme anglais qui signifie renvoyer une information ou un résultat. À travers une restitution d’entretien, un bilan de projet, un retour de présentation... Il est omniprésent dans notre quotidien professionnel, et pourtant, l’art de savoir donner un feedback est encore méconnu.

Le pouvoir d’entraînement du dirigeant permet d’atteindre les objectifs fixés. Dans son livre « Devenez un leader, les clés de la réussithe » (Eyrolles), Pierre Cabane insiste sur l'importance d'adapter son style selon le degré d'autonomie e

Zone grise du fonctionnement des collectivités, les relations entre les élus et les cadres tournent souvent au casse-tête. Si le maire/président et le DGS s’en sortent en général, les difficultés sont plus importantes pour les autres élus et les autres cadres. L’organigramme en pizza est un outil qui permet de mieux comprendre et donc de formaliser davantage les tâches et responsabilités de chacun. Au final, on pourra aboutir à une « Charte de nos bonnes pratiques » qui peut être plus ou moins développée.

Écrire, lire, apprendre, ou tout simplement réviser dans le brouhaha du bureau ou dans les transports en commun, ne sont pas choses faciles pour celui ou celle qui n’en a pas les codes. Pour s’extraire mentalement d’un environnement bruyant et se concentrer sur le sujet qui nous préoccupe, il suffit de « muscler » sa capacité d’attention !

Plus que tout autre process, le Forum Ouvert permet la rencontre et l’émergence d’idées vraiment nouvelles. En laissant une liberté de parole à chacun, il favorise les interactions et contribute à ce que chacun trouve sa place.

L’avion arrive avec quelques minutes d’avance. La passerelle n’est du coup pas prête, les passagers s’impatientent. Finalement, ils débarquent et passent par le goulot d’étranglement d’un premier contrôle de police. Il n’y a pas assez de guichets ouverts à l’étape suivante de contrôle des frontières et les files d’attente se forment. Une fois le contrôle passé, l’escalator qui mène aux bagages est en panne – c’est la cohue dans l’escalier. De toute manière, les bagages ne seront sur le tapis que dans 20 minutes, c’est marqué sur l’écran. La file d’attente des taxis est déjà pleine. Les voitures sont appelées trois pas trois de leur parking à des kilomètres. Une sur deux ne prend pas la carte bleue…

Il existe deux approches ou deux traditions pour aborder la problématique de la démocratie dans le monde du travail. La première, que j'appelle l'approche institutionnelle, passe par la loi et s'impose par sa verticalité descendante. Elle veut démocratiser l'entreprise. La seconde, l'approche terrain, s'exprime dans la pratique des acteurs sociaux et cherche les moyens de donner davantage de parole et de latitude décisionnelle à ceux qui sont engagés dans les collectifs de travail. Elle veut démocratiser le travail. C'est dans cette seconde tradition que s'ancre le livre de Michel Sailly, Démocratiser le travail, qui vient de paraître aux Editions de l'Atelier.

M  prend la mesure du temps et s’intéresse aux façons de le remonter, de le vivre, de le maîtriser… Par exemple, permettre aux salariés de moduler leurs horaires en fonction de leurs besoins favorise l’autonomie et réduit le stress.

L’absentéisme des agents territoriaux, en recrudescence depuis des années, recouvre des réalités très diverses qui interrogent avant tout les pratiques d’encadrement, estiment des responsables de collectivités, plutôt réservés sur l’utilité de rétablir un jour de carence.

Quand je parle de développer une culture plus digitale au sein des organisations, j’aborde le test & learn et le «droit à l’erreur». Comment initie-t-on le droit à l’erreur, me demande-t-on Une bonne manière de le faire collectivement est de commencer par «célébrer les échecs».

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Au fil des réformes, l’entretien professionnel prend de l’importance. Des employeurs tentent d’en faire un outil basé sur une évaluation objective, centrée sur la fiche de poste de l’agent et la stratégie collective de l’institution, tout en accompagnant les évaluateurs.

Avec la montée en puissance des collectivités locales, de leur action et de leur autonomie, on a assisté à la montée en puissance parallèle du management territorial. Professionnalisé, enseigné, débattu, le second doit accompagner la première. Mais ce management territorial est victime de ses paradoxes, et de sa capacité à se confronter avec un service public qui n’évolue pas aussi facilement. D’où la nécessité d’un aggiornamento du management territorial.

Il est souvent demandé à un dirigeant de haut niveau de faire preuve de « vision », de telle sorte que les décisions prises le soient en fonction de ce qui va arriver, dans une anticipation de ce qui apparaît toujours imprévisible à la majorité des gens, et non de ce qui est seulement avéré aujourd’hui. Cette capacité est trop souvent mal comprise, considérée comme reposant sur des éléments irrationnels. Dans cet ordre d’idées, certaines entreprises ont toujours recours, lors des recrutements, à des pratiques douteuses d’astrologie ou autres cartomanciennes. Il va sans dire que cela relève plus du folklore que du professionnalisme.

Le co-développement représente une méthode d’entraide qui permet aux professionnels de se conseiller mutuellement. Il est de plus en plus utilisé depuis quelques années mais sa forme varie énormément. Au-delà de l’effet de mode, il s’agit avant tout d’une manière de penser qui a pris place après la crise et qui devrait s’installer au sein des entreprises.

C'est curieux : certains responsables arrivent à vous faire douter de ce que vous avez dit ou fait. Ils peuvent obtenir de vous que vous preniez en charge ce dossier ou que vous repoussiez vos congés. Ils semblent sincères et gentils, on ne peut rien leur refuser et c'est toujours leur propre avantage qu'ils tirent de toutes les situations. Mais s'ils ont un collaborateur « dans le collimateur », ils sont capables, sans avoir l'air de rien, de dresser toute une équipe contre lui. Danger ! Vous avez à faire à des as de la manipulation et risquez fort d'y laisser des plumes !

Se focaliser sur un objectif commun, à atteindre dans un délai imparti, tout en sortant du cadre purement professionnel, c'est l'une des expériences de management testées – et réussies – par la collectivité de Lieusaint. Voilà quelques indices...

La puissance du travail en équipe et de l’engagement collectif n’est aujourd’hui plus à démontrer, en particulier dans l’entreprise où, selon l’Institut Gallup, elle joue sur la performance, la satisfaction client, la créativité, le bien-être, etc. Ce potentiel reste cependant trop peu exploité par les dirigeants. Serait-ce à cause des potentiels pièges du collectif ?