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La ville de Paris a décidé d’introduire des indicateurs dans son bilan social, pour veiller à la réelle « déconnexion » de ses cadres.

Decathlon cumule les médailles. Auprès des consommateurs, d'abord : l'enseigne a été désignée comme la marque préférée des Français par l'institut YouGov cet été. Auprès de ses salariés, ensuite : le distributeur sportif est lauréat du palmarès des entreprises de plus de 5.000 salariés où il fait bon travailler en 2017, d'après le classement de référence réalisé par l'institut Great Place to Work, qui distingue les sociétés dans lesquelles le bien-être du personnel est particulièrement valorisé.

C’est un constat sans appel, que vient confirmer la toute récente étude sur la qualité de vie au travail publiée mercredi dernier par Malakoff Médéric¹ : chaque année, l’engagement des collaborateurs vis-à-vis de leur employeur tend à diminuer. Et pas qu’un peu, manifestement…

L'importance du réseau dans une carrière n’étant plus à démontrer, les entreprises doivent prendre conscience de la diversité des profils de « réseauteurs » en leur sein pour mieux aider l’ensemble de leurs salariés à en tirer profit.

Télétravail, Flex office, animation d’équipe à distance, management agile, holacracie… toutes ces nouvelles formes de travail sous-tendent de nouveaux modes de collaboration dont l’efficacité repose sur une condition : la confiance.

Les dirigeants français ne seraient pas ceux qui inspirent le plus de confiance à leurs salariés, d'après une étude Malakoff Médéric. Une confiance pourtant essentielle dans la vie de l'entreprise.

Le phénomène intergénérationnel n’est pas nouveau et il est donc assez habituel de se poser la question de l’impact des différences générationnelles sur les relations familiales, sur l’éducation et sur les rapports au travail. Parmi les différentes approches, les générations sont ordinairement comparées entre elles sur des situations d’inégalités au motif de « générations sacrifiées » et d’autre part, sur le thème du « choc des générations ».

En effet la remise en question est souvent exigée de manière assez incantatoire : « il n’a qu’à se remettre en question ! ». Sauf que cela ne se décrète pas, c’est un processus qui là encore demande des conditions … en fait au moins 2.

Vous connaissez Bob ? Le pire manager que la planète entreprise ait jamais connu, héros de mon dernier livre sorti en mars dernier. En plus d’être un manager largement améliorable, Bob a un terrible défaut : il est pessimiste. Nous en connaissons tous des comme ça, pour qui tout est toujours sombre, rien n’est jamais bien et, surtout… qui ne proposent jamais aucune alternative. Comment reconnaître ce genre de personnage et, surtout, comment limiter leur impact de l’entreprise ? Passons en revue la liste de ses travers.

Dans le cadre de la Semaine de la qualité de vie au travail, l’Anact a réalisé, avec KANTAR-TNS et en partenariat avec la Conférence des Grandes Ecoles (CGE), un sondage sur le thème « Un management de qualité, ça s’apprend ? »,

Flora Bernard publie « Manager avec les philosophes. 6 pratiques pour mieux être et agir au travail » (éditions Dunod) (*) où elle relate son expérience pratique du recours à la philosophie pour aider les managers à réfléchir sur leur pratique. Une façon éclairante de rappeler que la philosophie n'est pas seulement un travail d'érudition universitaire mais aussi une manière de vivre pour tout un chacun.

Gérer l’incertitude, ce n’est pas verrouiller tout pour maîtriser les aléas. Ces réflexes de contrôle doivent être abandonnés au profit d’attitudes plus intelligentes : l’écoute du terrain, la réflexion collective, le travail sur le sens… Ça change, mais c’est le seul moyen d’avancer en terrain mouvant.

Faire évoluer la formation initiale et continue des dirigeants, managers, ingénieurs et chefs de projet pour qu’ils prennent mieux en compte les enjeux de qualité de vie au travail, telle est l’ambition de l'initiative « Faire Écol

Le secteur public réunit de nombreuses conditions pour parfaitement intégrer les nouvelles générations et leur faire jouer un rôle crucial d’accélération de la transformation de l’État et des collectivités.

Être « engagé(e) » dans son activité professionnelle, c’est être prêt à mettre tout en œuvre pour réaliser son travail mais aussi partager les valeurs, le projet et la mission de l'entreprise ou de l’organisation au sein de laquelle vous travaillez.

Toutes générations confondues, le taux d'engagement en entreprise n'a jamais été aussi bas. Un rapport Gallup établit que seulement 13% des travailleurs dans le monde se sentent engagés dans leur entreprise, alors que les entreprises enregistrant les meilleurs taux d'engagement ont aussi une productivité et une profitabilité supérieures de plus de 20% ! L'impact de l'engagement sur le ROI a été largement prouvé, et devient critique avec l'arrivée des nouvelles générations : plus difficiles à retenir et à satisfaire que les générations précédentes, elles sont aussi plus efficaces et innovantes quand elles sont pleinement engagées.

Tantôt adulées, tantôt décriées, les jeunes pousses, nouvelles idoles de l’agilité, réinventent de nouvelles méthodes d’organisation. De quoi inspirer les professionnels des RH ? Une certitude : s’ils veulent prendre le wagon de l’innovation en marche, les DRH doivent changer de logiciel. Décryptage.

Les managers compétents n’ont jamais été autant indispensables à la réussite des entreprises qu’aujourd’hui. Non pas que les employés soient perdus si on ne leur donne pas un cap à suivre, mais les managers jouent un rôle vital dans la gestion des talents. Les systèmes qui permettaient de manager une carrière professionnelle de A à Z et les espoirs d’emplois à long terme qui faisaient le ciment du contrat employeur-employé appartiennent désormais au passé. Ils ont cédé la place à la dyade manager-salarié (c’est-à-dire à l’interaction manager-employé) sur laquelle se construisent aujourd’hui l’apprentissage et le développement individuel dans les entreprises.

Vice-présidente de FP21 et coordinatrice du Lab’ AATF, Émilie Agnoux veut bousculer les pratiques managériales dans les fonctions publiques pour mieux les adapter au monde tel qu’il est. Mais en rappelant son attachement aux valeurs du service public… Qu’on se le dise : une nouvelle génération d’administrateurs émerge…

Les exemples abondent autour des nous : journaliste-écrivain, chauffeur privé-gérant d’une supérette, infirmier-professeur de yoga, enseignant en anglais-traducteur, freelancer multiple… Les pluriactifs n’ont jamais été aussi nombreux. Ils incarnent à la fois un espoir (dans la lutte contre le chômage et l’augmentation du niveau de revenu) et une inquiétude (notamment celle d’une société faite de travailleurs plus fragiles et plus dépendants).