Le co-développement représente une méthode d’entraide qui permet aux professionnels de se conseiller mutuellement. Il est de plus en plus utilisé depuis quelques années mais sa forme varie énormément. Au-delà de l’effet de mode, il s’agit avant tout d’une manière de penser qui a pris place après la crise et qui devrait s’installer au sein des entreprises.

C'est curieux : certains responsables arrivent à vous faire douter de ce que vous avez dit ou fait. Ils peuvent obtenir de vous que vous preniez en charge ce dossier ou que vous repoussiez vos congés. Ils semblent sincères et gentils, on ne peut rien leur refuser et c'est toujours leur propre avantage qu'ils tirent de toutes les situations. Mais s'ils ont un collaborateur « dans le collimateur », ils sont capables, sans avoir l'air de rien, de dresser toute une équipe contre lui. Danger ! Vous avez à faire à des as de la manipulation et risquez fort d'y laisser des plumes !

Se focaliser sur un objectif commun, à atteindre dans un délai imparti, tout en sortant du cadre purement professionnel, c'est l'une des expériences de management testées – et réussies – par la collectivité de Lieusaint. Voilà quelques indices...

La puissance du travail en équipe et de l’engagement collectif n’est aujourd’hui plus à démontrer, en particulier dans l’entreprise où, selon l’Institut Gallup, elle joue sur la performance, la satisfaction client, la créativité, le bien-être, etc. Ce potentiel reste cependant trop peu exploité par les dirigeants. Serait-ce à cause des potentiels pièges du collectif ?

L’argent ne fait pas (uniquement) le bonheur … Une maxime rappelée lors du Club RH, organisé par La Gazette des communes le 13 juin dernier à Lyon. Son thème : "Motivation des agents : et si le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel ne suffisait pas?".

Avez-vous remarqué qu’une annonce mal maîtrisée conduisait à la démobilisation de notre interlocuteur ? Le manager doit absolument veiller au respect des temps et à la prise en compte des ressorts émotionnels de son interlocuteur. Quelles sont les étapes clefs d’une telle démarche ? Découvrez dans ce videocast les comportements à adopter pour mener à bien une annonc

L’apprentissage de pair à pair, un mode de formation dispensé par les collaborateurs eux-mêmes, ne s’improvise pas. Voici comment le mettre en place dans les organisations.

Elles pourrissent la vie de ceux qui sont au contact du public. Mais ces incivilités, petites et grosses entorses aux plus élémentaires égards humains, sévissent aussi au travail. Les managers doivent donc s’emparer de cette question comme d’un problème managérial. Et pourquoi ne pas envisager la civilité comme un facteur de performance, individuel et collectif ?

Votre gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) patine ? Elle ne répond pas à toutes les difficultés et spécificités de votre organisation de travail ? Faites appel au « talent management ». Cette nouvelle manière de gérer les individus et les carrières permet de miser sur l’existant des compétences et des potentiels de vos collaborateurs, le tout dans un dispositif qui marque par sa souplesse.

[Article réservé aux agents du CD14]

"Le théâtre donne à voir et à entendre les points de vue et sentiments de chacun des collaborateurs." C'est ce qu'expliquent deux comédiens qui interviennent auprès de collectivités en utilisant cet outil avec l'objectif d'améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail. La clé de relations apaisées dans les administrations ?

L'intelligence émotionnelle aurait un impact positif sur la santé, la performance au travail, et le bien-être d'un individu. Les managers ont tout intérêt à développer cette capacité mentale.

Qu’il soit adulé ou décrié, le modèle d’entreprise libérée fait l’objet de vives réactions dans la sphère des RH. Derrière ce concept au storytelling bien huilé, se cache une volonté d’attribuer davantage d’autonomie et de responsabilités aux collaborateurs.

En proposant d’apporter au management une dimension hip-hop, Jean-Philippe Denis ne fait pas dans le folklore. Il propose de bouleverser son approche managériale par une vision « radicalement nouvelle ». Une proposition qui a le mérite de nous pousser à sortir de notre zone de confort.

Quel est le rôle du manager quand les personnes font très bien leur travail ? Habitués à gérer les difficultés, les managers peuvent être parfaitement démunis face à ceux à qui ils n'ont que des compliments à faire. Reconnaissance, rétribution, carrière, délégation... comment répondre ?

Marie Saladin est associée du bureau parisien de Bain & Company, où elle est notamment en charge de tous les sujets liés à l'organisation de l'entreprise. A ce titre, elle commente pour L'Usine Nouvelle un ouvrage écrit par deux de ses collègues du bureau des Etats-Unis du cabinet de conseil : Time, Talent, Energy écrit par Michael Mankins et Eric Garton (aux éditions Havard Business Review Press). Pour les auteurs, le différence de productivité entre les entreprises les plus performantes et les autres réside des trois facteurs cités dans le site. Dans cet interview, Marie Saladin nous explique pourquoi décidément, le temps c'est de l'argent, surtout quand il est mal employé !

Comment expliquer que de nombreux enseignant-chercheurs participent à la dynamique des phénomènes de mode (entreprise libérée, etc.) ? Pourquoi véhiculent-ils, en même temps, le même discours alors qu’ils sont a priori censés entretenir un certain recul critique ? Comment se forment – et s’entretiennent – les phénomènes de consensus autour du mainstream académique ?

Elles pourrissent la vie de ceux qui sont au contact du public. Mais ces incivilités, petites et grosses entorses aux plus élémentaires égards humains, sévissent aussi au travail. Les managers doivent donc s’emparer de cette question comme d’un problème managérial. Et pourquoi ne pas envisager la civilité comme un facteur de performance, individuel et collectif ?