Vous connaissez Bob ? Le pire manager que la planète entreprise ait jamais connu, héros de mon dernier livre sorti en mars dernier. En plus d’être un manager largement améliorable, Bob a un terrible défaut : il est pessimiste. Nous en connaissons tous des comme ça, pour qui tout est toujours sombre, rien n’est jamais bien et, surtout… qui ne proposent jamais aucune alternative. Comment reconnaître ce genre de personnage et, surtout, comment limiter leur impact de l’entreprise ? Passons en revue la liste de ses travers.

Dans le cadre de la Semaine de la qualité de vie au travail, l’Anact a réalisé, avec KANTAR-TNS et en partenariat avec la Conférence des Grandes Ecoles (CGE), un sondage sur le thème « Un management de qualité, ça s’apprend ? »,

Flora Bernard publie « Manager avec les philosophes. 6 pratiques pour mieux être et agir au travail » (éditions Dunod) (*) où elle relate son expérience pratique du recours à la philosophie pour aider les managers à réfléchir sur leur pratique. Une façon éclairante de rappeler que la philosophie n'est pas seulement un travail d'érudition universitaire mais aussi une manière de vivre pour tout un chacun.

Gérer l’incertitude, ce n’est pas verrouiller tout pour maîtriser les aléas. Ces réflexes de contrôle doivent être abandonnés au profit d’attitudes plus intelligentes : l’écoute du terrain, la réflexion collective, le travail sur le sens… Ça change, mais c’est le seul moyen d’avancer en terrain mouvant.

Faire évoluer la formation initiale et continue des dirigeants, managers, ingénieurs et chefs de projet pour qu’ils prennent mieux en compte les enjeux de qualité de vie au travail, telle est l’ambition de l'initiative « Faire Écol

Le secteur public réunit de nombreuses conditions pour parfaitement intégrer les nouvelles générations et leur faire jouer un rôle crucial d’accélération de la transformation de l’État et des collectivités.

Être « engagé(e) » dans son activité professionnelle, c’est être prêt à mettre tout en œuvre pour réaliser son travail mais aussi partager les valeurs, le projet et la mission de l'entreprise ou de l’organisation au sein de laquelle vous travaillez.

Toutes générations confondues, le taux d'engagement en entreprise n'a jamais été aussi bas. Un rapport Gallup établit que seulement 13% des travailleurs dans le monde se sentent engagés dans leur entreprise, alors que les entreprises enregistrant les meilleurs taux d'engagement ont aussi une productivité et une profitabilité supérieures de plus de 20% ! L'impact de l'engagement sur le ROI a été largement prouvé, et devient critique avec l'arrivée des nouvelles générations : plus difficiles à retenir et à satisfaire que les générations précédentes, elles sont aussi plus efficaces et innovantes quand elles sont pleinement engagées.

Tantôt adulées, tantôt décriées, les jeunes pousses, nouvelles idoles de l’agilité, réinventent de nouvelles méthodes d’organisation. De quoi inspirer les professionnels des RH ? Une certitude : s’ils veulent prendre le wagon de l’innovation en marche, les DRH doivent changer de logiciel. Décryptage.

Les managers compétents n’ont jamais été autant indispensables à la réussite des entreprises qu’aujourd’hui. Non pas que les employés soient perdus si on ne leur donne pas un cap à suivre, mais les managers jouent un rôle vital dans la gestion des talents. Les systèmes qui permettaient de manager une carrière professionnelle de A à Z et les espoirs d’emplois à long terme qui faisaient le ciment du contrat employeur-employé appartiennent désormais au passé. Ils ont cédé la place à la dyade manager-salarié (c’est-à-dire à l’interaction manager-employé) sur laquelle se construisent aujourd’hui l’apprentissage et le développement individuel dans les entreprises.

Vice-présidente de FP21 et coordinatrice du Lab’ AATF, Émilie Agnoux veut bousculer les pratiques managériales dans les fonctions publiques pour mieux les adapter au monde tel qu’il est. Mais en rappelant son attachement aux valeurs du service public… Qu’on se le dise : une nouvelle génération d’administrateurs émerge…

Les exemples abondent autour des nous : journaliste-écrivain, chauffeur privé-gérant d’une supérette, infirmier-professeur de yoga, enseignant en anglais-traducteur, freelancer multiple… Les pluriactifs n’ont jamais été aussi nombreux. Ils incarnent à la fois un espoir (dans la lutte contre le chômage et l’augmentation du niveau de revenu) et une inquiétude (notamment celle d’une société faite de travailleurs plus fragiles et plus dépendants).

Les méthodes traditionnelles de management sont de plus en plus perçues comme obsolètes, et les entreprises n'arrivent pas toujours à changer leur culture. Quels sont les freins au changement et les caractéristiques à prendre en compte ? Ces questions ont été développées au Hackathon du Management.

Améliorer l'implication des équipes et oser un management innovant, oui, mais comment s'y prendre ? Le Hackathon du Management a été l'occasion de partager des bonnes pratiques et d'imaginer des solutions disruptives.

A l’heure où les professionnels parlent de plus en plus couramment d’ « expérience employés », RH comme managers et dirigeants saisissent que le moment de l’accueil et de l’intégration des nouvelles recrues est clé. Preuve en est : deux fois plus de recherches du terme « onboarding » en 5 ans selon Google Trends.

[Article en accès libre réservé aux agents du CD14]

Pour un encadrant, développer la motivation des agents est un objectif, voire un vœu pieu. Pour y arriver, pourquoi ne pas s’intéresser à ce qui fait sens au travail ? Les agents de la filière technique ont une chance : celle d’exercer un métier souvent manuel et directement connecté au réel.

L'agilité que chacun appelle de ses voeux suppose que des acteurs se saisissent de sujets et, à plusieurs, les fassent avancer.

Après "Lost in management", le sociologue François Dupuy publie aux éditions du Seuil, "La faillite de la pensée managériale". Il y décortique les raisons pour lesquelles le management tel qu'il est pratiqué échoue et produit cynisme et désengagement. Par "paresse intellectuelle", les acquis des sciences sociales, qui éviteraient bien des erreurs, sont ignorés par des dirigeants qui ont épousé la cause de la pensée financière. Un réquisitoire revigorant.

Quels sont les freins à la réussite quand on est plutôt compétent ? Comment faire pour être vraiment reconnu selon sa compétence sans discrimination ?

S’il y a bien une chose que l’Intelligence Artificielle aura du mal à reproduire, c’est le comportement humain. En effet, ce qui fait de nous des êtres complexes réside exclusivement en notre capacité à être empathique, bienveillant, confiant, altruiste etc. C’est précisément ce que l’on appelle le capital humain

C’est amusant de constater la grande ambiguïté des acteurs de l’entreprise sur la participation d’une équipe aux sujets habituellement traités seulement par le manager : l’organisation, la stratégie, le recrutement des leaders, le budget, etc. On dit que c’est mieux de le faire ensemble et pourtant dans les actes, on a toujours de bonnes excuses pour ne pas décider en collectif. C’est une belle occasion manquée car nous pouvons prouver ici que les idées de votre équipe sont toujours meilleures que celles prises seul.

Le concept autrichien de « wolf management » entend permettre aux salariés de révéler le Machiavel d’open space qui sommeille en eux.