99% des entreprises fonctionnent encore sur un modèle hiérarchique, pyramidale, où le patron, le chef ou le manager sont des maîtres tout-puissants. N’est-il pas temps de changer de paradigme ?

Boosté par le décret du 11 février 2016, le télétravail se développe à petits pas dans la fonction publique. Certains managers ont cependant le pied sur le frein.

Comment manager en confiance ? Doit-on libérer ses collaborateurs des contraintes de l’ancien monde ? Ou faire usage des outils de transparence numérique pour mieux les piloter à distance – tout en les surveillant – afin de produire plus de résultats ?

Le sport de compétition est reconnu comme école de management car il exige le plus haut niveau d’excellence, l’ambition de se dépasser, l’effort pour réussir.

A cette personne qui lui demandait quelle était la recette d’un bon film, ce producteur répondit : « d’abord, une bonne histoire, ensuite une bonne histoire, enfin une bonne histoire ». Aux dirigeants qui s’interrogent sur la méthode pour installer de meilleures pratiques de management dans leur entreprise, on pourrait répondre, sur le même ton : « d’abord, une équipe de direction exemplaire, ensuite une équipe de direction exemplaire, enfin une équipe de direction exemplaire ».

Il existe une vraie différence entre manager de managers et manager des collaborateurs. Passer de « manager de proximité » (MP) à « manager de managers de proximité » (M2M) devient un véritable changement de paradigme. Comme, il n’existe pas d’outils spécifiques pour le M2M. Tout sera donc dans la posture définie en quatre points.

Bien souvent, dans des tentatives de transformation numérique des entreprises, la mise en place de méthodes agiles n’apporte pas le résultat escompté car elles se heurtent aux vieux modèles des couches supérieures : l’organisation et la culture des entreprises. Les dispositifs agiles sont nés dans les startups. Ils ne sont donc pas naturellement adaptés à l’organisation des entreprises « classiques », et encore moins à celle des grands groupes français. Je vous propose de passer en revue les dysfonctionnements les plus fréquents et d’explorer les pistes pour y remédier.

Bonne nouvelle aux entretiens territoriaux de Strasbourg : les agents trouvent toujours du sens à leur travail ! Toutefois, ils peinent parfois à déterminer avec précision qui en sera le destinataire. Une étude en préparation de l’Observatoire social de la Mutuelle nationale territoriale, à paraître fin mars 2018, tend à le démontrer. Premiers enseignements, en exclusivité.

Les objectifs ne devraient pas avoir pour but de mobiliser les collaborateurs mais de stimuler leur créativité.

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Faire confiance à ses équipes ! Ce serait la première des innovations managériales à oser. C’est du moins ce qu’ont préconisé les intervenants à la 7e conférence annuelle de l’emploi et de la gestion des ressources humaines, organisée mardi 5 décembre au centre interdépartemental de gestion de la petite couronne.

Pourquoi est-il si difficile de changer nos habitudes, de changer de lieu d’habitation, de travail ou encore d’idée ? Comment réagissons nous face à la prise de décision ou au changement ?

Comment créer de la valeur dans l’entreprise en préférant la créativité à la contrainte.

Etre un leader implique certes d’avoir une vision mais aussi de savoir donner une direction à ses équipes. C’est ce qui permet d’impliquer les individus et de donner du sens à ce qu’ils font, jour après jour.

Les organisations connaissent des coups de vent devant de multiples changements : digitalisation, nomadisation du travail, culture de l’immédiateté, repères institutionnels bousculés… À la barre de l’entreprise, le dirigeant, tel un capitaine de navire, doit régler ses voiles au plus juste, remettant en cause la stratégie à long terme, et impactant fortement les savoir-faire managériaux.

Au cours des dernières décennies, nos sociétés occidentales ont été marquées par une importante reconfiguration économique fondée d’une part sur un vaste mouvement de libéralisation des marchés, de financiarisation et de mondialisation, et d’autre part sur l’expansion de secteurs de pointe arrimés à des changements technologiques et organisationnels majeurs.

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Quinze cadres de la région Occitanie ont planché sur la conception d’un dispositif destiné à faire monter en compétences les 330 managers de la collectivité.

Existe-t-il une définition commune de la fonction de « directeur général » de collectivités territoriales avec nos voisins européens ? Si non, est-elle souhaitable ? Ce sont ces questions qu'a posé la convention transfrontalière organisée par le SNDGCT Lorraine les 24 et 25 novembre à Metz, en comparant les modes d’exercice dans la région Grand-Est, en Wallonie, au Luxembourg et dans les lands allemands de Sarre et de Rhénanie-Palatinat.

Si, à l’inverse de Pierre Desproges, dans le milieu professionnel, il est conseillé de ne pas ''rire de tout'', et encore moins ''avec tout le monde'', il serait assez facile d’en conclure qu’humour et travail ne font pas bon ménage. Faux ! La convivialité est une condition essentielle de la qualité de vie au travail et l’humour, à manier avec subtilité, un outil précieux de cohésion.

Au sein des médias, il est régulièrement fait mention de « mode managériale » à propos des modalités de management employées par les entreprises, mais de quoi s’agit-il exactement ? L’expression est-elle justement employée, ou bien fait-elle l’objet d’un abus de langage ? Comment les chercheurs définissent-ils exactement un objet si complexe ?

La chaire Intelligence RH et RSE de l'IGS publie ce jour une étude sur la réelle utilisation des réseaux sociaux. Son titre "mode collaboratif ou collaboratif à la mode ? Pourquoi les réseaux sociaux peinent encore à développer des comportements collaboratifs" résume le propos. Professeur titulaire de la chaire et responsable de l'étude, Jean Pralong  a accepté de répondre à nos questions. Il explique pourquoi les réseaux sociaux d'entreprise peinent à remplir leurs objectifs, reproduisant la hiérarchie en place, alors qu'ils sont censés la dé-silloter. Il propose aussi des pistes pour sortir de l'impasse. Pour que les salariés s'emparent des réseaux sociaux, il faut écouter leurs craintes et y remédier via la négociation.

Une bonne idée, pour devenir une bonne affaire, doit respecter plusieurs conditions et arriver au bon moment, ni avant, ni après.

La fin d'année est l'occasion de faire un bilan sur les compétences professionnelles de vos salariés. Si l'organisation d'un entretien annuel d'évaluation n'est pas obligatoire selon le Code du travail, elle est toutefois vivement recommandée. En effet, cet entretien vous permet d'identifier les points forts, les axes à améliorer pour chacun de vos salariés et de discuter des objectifs de l'année à venir. Il est également l'opportunité pour eux d'obtenir certaines contreparties et le moment pour vous de les motiver à poursuivre leur investissement au sein de l'entreprise. Ainsi, l'évaluation annuelle et les entretiens individuels doivent être préparés. Voici 6 conseils efficaces pour vous aider à évaluer vos collaborateurs.

Comment réellement tirer bénéfice de l'entretien annuel ? Quelle attitude adopter avec ses collaborateurs ? Quels sont les points à nécessairement aborder et ceux à éviter ? Voici 6 conseils pour profiter au maximum de ce rendez-vous avec les membres de votre équipe.